EUrichtlijnen arbeidsvoorwaarden transparant voorspelbaar

Voldoet jouw bedrijf aan de EU-richtlijnen van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

In dit artikel

Eind 2021 is het wetsvoorstel ‘Implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ bij de Tweede Kamer ingediend. Deze wet treedt uiterlijk 1 augustus 2022 in werking. Er geldt geen overgangsrecht, zodat de wet direct van toepassing is op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten. De wet heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden . Daarnaast legt het aanvullende verplichtingen op aan werkgevers. Raadzaam is om als werkgever op tijd voorbereidingen te treffen zodat er snel gehandeld kan worden bij de inwerkingtreding van deze wet.

Voldoet jouw bedrijf aan de EU-richtlijnen van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

De Richtlijn beoogt voor alle werknemers in de EU om een voldoende mate van transparantie en voorspelbaarheid van arbeidsvoorwaarden te waarborgen. De Richtlijn bevat minimumvereisten op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie. In de nieuwe wet worden die vereisten vastgelegd. De wet heeft gevolgen voor zowel nieuwe als bestaande arbeidsovereenkomsten en personeelsregelingen.

De belangrijkste wijzigingen 

1. Een kosteloze verplichte scholing. Dit kan gevolgen hebben voor een studiekostenbeding in bestaande arbeidsovereenkomsten, personeelsregelingen en ook cao’s.
2. Een verbod op op het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit kan gevolgen hebben voor een nevenwerkzaamhedenverbod in bestaande arbeidsovereenkomsten.
3. Een aanvullende informatieplicht. Naast de huidige verplichte informatie die in de arbeidsovereenkomst of personeelsregeling moet worden opgenomen, bepaalt het wetsvoorstel dat de werkgever meer arbeidsvoorwaarden kenbaar moet maken. De werkgever moet onder andere de volgende informatie aan de werknemer verstrekken:

  • indien de arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of dat de werknemer vrij is zijn werkplek te bepalen;
  • de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof of de wijze van berekening van die aanspraken;
  • de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
  • als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn: de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, regeling(en) voor overwerk en de vergoeding daarvoor en alle regelingen over het wisselen van diensten;
  • als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn: dat de tijdstippen waarop moet worden gewerkt variabel zijn en onder meer de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
  • in het geval van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
  • indien een proeftijd van toepassing is: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
  • indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing; en
  • voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is: de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.

Implementatie wetsvoorstel

Wil je meer weten over de implementatie van het wetsvoorstel? Het artikel omtrent de implementatie van het wetsvoorstel is hier te vinden. Het wetsvoorstel is eveneens terug te vinden in de kamerstukken van de Rijksoverheid.

Vragen gevolgen wetsvoorstel op arbeidsverhoudingen?

Voor inhoudelijke vragen over de gevolgen van het wetsvoorstel op arbeidsverhoudingen kun je contact leggen met onze advocaat arbeidsrecht Eline Geven.