Voldoet jouw bedrijf aan de EU-richtlijnen van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Giel van der Linden

Eind 2021 is het wetsvoorstel ‘Implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden’ bij de Tweede Kamer ingediend. Deze wet treedt uiterlijk 1 augustus 2022 in werking. Er geldt geen overgangsrecht, zodat de wet direct van toepassing is op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten. De wet heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden . Daarnaast legt het aanvullende verplichtingen op aan werkgevers. Raadzaam is om als werkgever op tijd voorbereidingen te treffen zodat er snel gehandeld kan worden bij de inwerkingtreding van
deze wet

Transparante Arbeidsvoorwaarden in de EU: Belangrijkste Wijzigingen en Implementatie

EU-richtlijn
Transparantie in arbeidsvoorwaarden
Voorspelbare arbeidsrelaties
Impact op bedrijven
Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding
Aanvullende informatieplicht
Implementatie van het wetsvoorstel
Advies van arbeidsrechtadvocaat

Implementatie van het wetsvoorstel

Als jouw bedrijf aan de EU-richtlijnen van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wil voldoen, is het van essentieel belang om op de hoogte te blijven van de implementatie van het wetsvoorstel. Het artikel omtrent de implementatie van het wetsvoorstel is hier te vinden. Het wetsvoorstel is eveneens terug te vinden in de kamerstukken van de Rijksoverheid.

VOORDELEN VAN DE THUISWERKPLEK TOTAALOPLOSSING

Het faciliteren van een thuiswerkplek aan medewerkers is niet zomaar een kwestie van spullen bestellen. Door dit proces goed in te richten kun je je als organisatie onderscheiden.

Belangrijkste wijzigingen in de Richtlijn

Kosteloze verplichte scholing: Een van de opvallendste veranderingen is het vereiste voor werkgevers om kosteloze verplichte scholing aan te bieden aan werknemers. Dit kan van invloed zijn op bestaande studiekostenbedingen in arbeidsovereenkomsten, personeelsregelingen en cao’s.
Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding: De richtlijn verbiedt het gebruik van nevenwerkzaamhedenbedingen. Dit betekent dat bedrijven moeten heroverwegen hoe ze omgaan met beperkingen op nevenactiviteiten in hun bestaande arbeidsovereenkomsten.
Aanvullende informatieplicht: Naast de reeds verplichte informatie die in arbeidsovereenkomsten moet worden opgenomen, legt de richtlijn extra informatie-eisen op aan werkgevers. Werkgevers moeten nu onder andere de volgende informatie aan werknemers verstrekken:
- De arbeidsplaats, of deze nu op verschillende locaties is of door de werknemer kan worden bepaald.
- Vakantie- en verlofaanspraken, evenals de berekeningsmethode.
- Beëindigingsprocedures, inclusief opzegtermijnen.
- Als werktijden voorspelbaar zijn: normale arbeidstijden, overwerkregelingen en vergoedingen, en dienstwisselingen.
- Als werktijden onvoorspelbaar zijn: variabele werktijden en beschikbaarheidsvereisten.
- Bij uitzendovereenkomsten: de identiteit van de inlenende onderneming.
- Details over proeftijden (indien van toepassing).

Vragen over de gevolgen voor arbeidsverhoudingen

Als je specifieke vragen hebt over hoe deze nieuwe richtlijn van invloed kan zijn op de arbeidsverhoudingen binnen jouw bedrijf, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze advocaat arbeidsrecht, Eline Geven. Zij staat klaar om je te voorzien van deskundig advies en begeleiding om ervoor te zorgen dat jouw bedrijf in overeenstemming is met de laatste wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen.